2010 ücret zamları beklentinin altında mı?

Türkiye’de 2010 ücret artışı öngörüsü yüzde 7-8 olarak açıklandı.
Ancak, yeni yıl yaklaşmasına rağmen hala pek çok firmanın ücret zammı
konusundaki kararları netlik kazanmaması olumsuz algılandı.


İnsan kaynakları danışmanlık
firması Mercer’ın, Nisan ayında topladığı verilere dayanarak yaptığı
araştırmaya göre Türkiye’de 2010 ücret artışı öngörüsü yüzde 7-8 olarak
açıklandı. Fakat Mercer uzmanları yılsonu yaklaşırken yaptıkları
birebir görüşmeleri göz önüne alarak bu öngörünün beklentinin altında
kalacağını söylüyorlar. Yeni yıl yaklaşmasına rağmen hala pek çok
firmanın ücret zammı konusundaki kararları netlik kazanmadı.
İnsan
kaynakları danışmanlık firması Mercer’ın tüm dünyada yaptığı Total
Remuneration Survey (TRS) Ücret Araştırması 2009 Türkiye sonuçları
açıklandı. Nisan ayında toplanan veriler ışığında 100’ün üstünde ülkede
eş zamanlı olarak yapılan araştırmaya göre 2010 yılında Türkiye’de
ücret artışlarına yönelik öngörüler yüzde 7-8 seviyelerinde. Fakat,
Mercer uzmanlarının yıl sonu itibariyle yaptıkları görüşmelere
bakılırsa, firmaların ücret zammı konusındaki kararlarının hala netlik
kazanmaması, ücret zammının dile getirilen oranların çok altında
kalacağını gösteriyor.
Araştırma
sonuçlarına göre 2008 yılında şirketlerin ücret artışlarına ilişkin
öngörüsü yüzde 10’du fakat belirsizliğin artması ile birlikte
gerçekleşen artışlar bunun altında kaldı. Bazı şirketler hiç artış
sağlamazken, artış yapan şirketlerin ortalaması ise yüzde 7-8’i
geçmedi. Yönetici seviyesinde yapılan artışlar diğer seviyelere göre
daha da sınırlı kaldı.
2010 yılı
içinde yapılan yüzde 7-8’lik maaş artışı öngörüsünün de tahminlerin
altında kalacağı söyleniyor. Araştırmanın Türkiye sonuçları şu şekilde
sıralanıyor:
Türkiye’de ücret aralığı çok geniş
Araştırmaya
göre Türkiye’deki ücret yapısının en karakteristik özelliği ücret
aralığının çok geniş olması. Destek ve uzmanlık rollerinde çalışan ve
çoğunluğu oluşturan kişilerin ücret seviyeleri bir çok ülkenin önemli
oranda gerisinde kalırken, yönetici ücretlerinde bütünüyle farklı bir
tablo ortaya çıkıyor. Karşılaştırma analizine dahil edilen 60’ı aşkın
ülke arasında, Türkiye’nin konumu brüt ücretler açısından yaklaşık
30’uncu sırada yer alırken, yönetici ücretlerinde bu sıra 14’üncülüğe
kadar yükseliyor.
Çalışanın eline
geçen net ücret açısından bakıldığında ise vergi oranları nedeniyle
Türk çalışanlar bu sıralamada biraz daha şanssız bir konumda yer
alıyor. Bu nedenle özellikle uluslararası şirketlerin Türkiye
operasyonlarındaki ücret seviyeleri her zaman mercek altında.
Baz ücret önemini koruyor
Baz
ücret hala çok önemli. Yönetici pozisyonlarında dahi toplam ücret
paketinin yüzde 70-75’inden fazlasını ödenmesi garanti edilen baz ücret
oluşturuyor.
Risk ve maliyet yönetimi
ana odağı oluşturduğu için, performansın ücret yönetiminde kullanımına
olan bakış da değişti. Performansın değişkenliği gözönüne alındığında
bir çok kurum performans ödemesini değişken ücretle ilişkilendirmek
istiyor.
Üst yöneticilerin performans
hedeflerinin doğru davranışları ve yaklaşımları teşvik edip etmediği
dünya genelinde çok sorgulanan bir alan. Bu konuyu çok sayıda şirket
gündemine alıyor.
Yönetici seviyesinde
prim alanların oranı diğer ülkelerin seviyesini yakalıyor. Ancak
uzmanlık ve destek rollerinde prim alanların oranı diğer ülkelerin
gerisinde kalıyor.
Nasıl olsa kimse bir yere gitmiyor algısı var
Araştımaya göre bireysel ücret artışını belirleyen faktörler şöyle sıralanıyor:
Ücret artış bütçelerinde daralma, bu konuda daha seçici davranmayı da beraberinde getirdi.
Nasıl olsa kimse bir yere gitmiyor algısı çok yanıltıcı olabiliyor ve ortam farklılaştığında sıkıntı yaratabiliyor.
Daha
önceki krizlerde bireysel katkısı yüksek olan kişilerle diğerlerini
aynı şekilde değerlendiren şirketlerin yaşadığı olumsuz deneyimler var.
Bu nedenle yüksek potansiyeli ve performansı olan çalışanlara yönelik farklılaştırılmış uygulamaları daha çok görülüyor.
Eskiden
daha yaygın olarak kullanılan kıdeme dayalı ücret farklılaştırması ise
giderek ücret yönetimi içindeki konumunu kaybediyor.
Bireysel emeklilik planları ertelendi
Öğle
yemeği, ulaşım gibi standartlaşmış yan hakları saymazsak, özel sağlık
sigortaları en yaygın yaygın hak. Mercer araştırmasına katılan
şirketlerin yüzde 90’ı bir özel sağlık sigortası programına sahip.
Kriz
öncesi bir çok kurumun gündeminde olan bireysel emeklilik programları
ile ilgili planlar maliyet yönetimi çabaları çerçevesinde ertelendi.
Esnek
yan haklar uygulaması çok ilgi çeken bir alan. Maliyeti artırmaya
yönelik her türlü çalışmaya kapalı olan birçok şirket, aynı maliyetle
ücret ve yan haklar paketini daha cazip kılmanın yollarını arıyor.
Çalışana kendisi için en anlamlı yan hak paketini oluşturma
seçeneklerini sunan esnek yan haklar uygulaması şimdiden bu alandaki
yenilikçi şirketlerde uygulamaya alındı. Önümüzdeki 2-3 yıl içinde her
sektörde önemli oranda yaygınlaşması bekleniyor.
Araştırmanın künyesi
Araştırmaya
Türkiye’den 100’e yakın şirket katıldı. Bu şirketlerin; yüzde 39’u
hızlı tüketim, yüzde 20’si dayanıklı, yüzde 8’i dayanıksız - tüketici
hariç, yüzde 7’si hizmet, yüzde 7’si perakende, yüzde 6’sı enerji,
yüzde 3’ü Hi-Tech, yüzde 2’si sigorta ve kalan yüzde 8’lik kısım ise
diğer sektörler olarak sıralandı. Araştırmada katılımcılara yıllık brüt
ücret, yılda kaç maaş sağladıkları, yol yardımı, yemek yardımı, bonus
ödemeleri, satış primi ödemeleri, uzun vadeli teşvik programları (hisse
senedi vb), yan hak uygulamaları - özel emeklilik, sağlık sigortası,
hayat sigortası, ferdi kaza sigortası, şirket aracı, şirket telefonu,
kredi yardımı, konut yardımı, şirket ürünlerinde indirim gibi konular
hakkında sorular soruldu.
İlk uyarı şirketler arası hareketlilik
Araştırmayı
yorumlayan Mercer Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve
Araştırmaları Direktörü Hakan Hızar, kriz dönemlerinde artan maliyet
yönetimi odağından en çok etkilenen alanlardan birinin de çalışan
yönetimi olduğunu söylüyor: "Türkiye’deki şirketlerin zor zamanları
yönetme deneyimi daha yüksek olduğu için daha önce yapılan hataların da
daha az tekrarlandığını görüyoruz. Performans önemli bir farklılaştırma
faktörü ve bu konuyu şirket kültürüne yerleştirme konusunda daha önce
yeterince yatırım yapan şirketler bu farklılaştırmaya daha kolay adapte
olabiliyor. İnsan kaynakları yönetiminin, izleme ve takipçiliğe dayalı
yaklaşımlar yerine, esneklik ve yaratıcılığı oranında katkı üreteceği
bir dönem geliyor. Tasarrufa yönelik uygulamalar şirketlerin ücret ve
yan haklar piyasasındaki konumlandırmalarını değiştirecek kadar
farklılıklar getirdi. 2010 ve sonrasında bu konumlandırmayı tekrar
gözden geçirmek şirketler içn bir gündem maddesi olacak. İlk uyarı
işaretleri ise yüksek performans ve potansiyele sahip çalışanların
şirketler arası hareketleri olabilir."